La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) permet d’anticiper l’évolution des emplois, métiers et besoins de compétences au sein de l'entreprise en développant le dialogue social. Mais la réponse à tous ces défis passe avant tout par l’adoption ou la consolidation d’un SIRH.

La GPEC fait son grand retour sur le devant de la scène depuis l’adoption de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. Celle-ci impose en effet aux entreprises de plus de 300 personnes de négocier, tous les trois ans, la mise en place d’un tel dispositif. Et quand l’obligation légale se transforme en projet d’entreprise, soutenu par la direction générale, les chances de réussir sont maximisées.

Redynamiser l’entreprise

La GPEC donne les clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire des salariés. Pas question donc pour les DRH de prendre le sujet à la légère ! Sa valeur ajoutée est de redynamiser l’entreprise en incitant les salariés à développer leur employabilité¹ en construisant un projet professionnel.

«Elle ne répond pas cependant à toutes les situations de transformation d’entreprise et ne peut la préserver totalement d’éventuels Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Elle peut, en revanche, rendre moins brutales les conséquences sur l’emploi d’un plan de restructuration », souligne Yves Grandmontagne, Vice Président Ressources Humaines de Pfizer, entreprise où un accord a été signé en juillet 2007.

Décentraliser la fonction RH

L’atout majeur de la GPEC est d’impliquer les collaborateurs du département Ressources Humaines et l’ensemble des managers de l’entreprise. Son déploiement offre l’occasion de faire les réformes nécessaires en décentralisant la fonction RH que ce soit à travers des plates-formes spécifiques développées en interne ou des progiciels de type SAP ou Peoplesoft.

Depuis quelques années, le marché des applications dédiées à la gestion de compétences se développe. Pourtant un bon tiers des entreprises, de toute taille, en reste encore à l’utilisation d’Excel. Alors que les solutions proposées par les éditeurs intègrent aujourd’hui des technologies entièrement Web efficaces, intuitives, et pouvant être partagées facilement.

Attention cependant à ne pas « mettre la charrue avant les bœufs » en se laissant happer par des effets de mode. «Beaucoup d’entreprises sont tentées d’acheter des logiciels en faisant l’économie d’une démarche intégrée», souligne Jean-Jacques Tautoux, un consultant expert en GPEC.

Des objectifs purement opérationnels

Une GPEC démarre en général par un audit préalable et se poursuit par une cartographie des métiers et des compétences. Elle débouche idéalement sur un dispositif d’évaluation des formations qui peut être lourd à mettre en place.

«La démarche GPEC ne doit pas être une "usine à gaz", prévient Françoise Kerlan, auteur d’un guide pour la GPEC, publié aux Editons d’Organisation, mais bien au contraire un dispositif léger, souple, capable d’être déployé dans l’ensemble de l’entreprise».

Dans la réalité, elle procède souvent par tâtonnement et se concentre sur des objectifs purement opérationnels mesurés par des tableaux de bords et des radars. Selon une enquête du cabinet de conseil et de formation Demos sur la gestion des compétences, les entreprises recherchent avant tout, via les outils informatiques, une aide pour visualiser et consolider les niveaux de compétence de façon collective.

Les SIRH les plus récents permettent de bien modéliser les processus métiers. Ils peuvent fournir des indicateurs adéquats pour évaluer, par exemple, l’adéquation entre compétences acquises et requises.

La même enquête évoque aussi la remontée des besoins de formation et la mise en ligne et l’intégration des supports relatifs à l’entretien annuel. Le pilotage des entretiens d’évaluation permet par exemple de suivre leur avancement, de mesurer les premiers résultats, de déclencher des alertes.

Si certaines grandes entreprises aspirent à faire un lien direct entre l’évaluation des compétences et leur offre de formation, cette approche sophistiquée reste très minoritaire.

¹ Désigne la capacité de quelqu’un à s’adapter à un nouvel emploi.